“Đóng băng” tuyển dụng xuất hiện khắp nơi: Doanh nghiệp giảm người, giảm luôn năng lực?

Theo báo cáo "Bệ phóng năng lực tương lai" của Anphabe, làn sóng sa thải và tạm ngưng tuyển dụng đang làm tỷ lệ nhân sự rơi vào nhóm "thất thoát đáng tiếc" tăng 3% so với năm 2022 và 2023. Đây là nhóm nhân lực có năng lực, giàu kinh nghiệm nhưng lại rời đi trong bối cảnh tổ chức chưa kịp giữ chân hoặc bố trí lại phù hợp.

Việc cắt giảm này không chỉ khiến doanh nghiệp mất người mà còn kéo theo chuỗi hệ quả nghiêm trọng như trì trệ học hỏi và đổi mới, gián đoạn lộ trình thăng tiến, thất thoát kiến thức và nghiêm trọng hơn là thiếu hụt nhân sự cho các vị trí then chốt. Nói cách khác, doanh nghiệp đang không chỉ mất nhân sự, mà mất cả năng lực vận hành và phát triển dài hạn.

Bên cạnh đó, báo cáo cũng nêu, người đi làm ngày nay đang phải xử lý khối lượng công việc gấp đôi so với 15 năm trước. Trong khi đó, tốc độ thay đổi kỹ năng đang diễn ra chóng mặt: đến năm 2030, 70% kỹ năng trong hầu hết các công việc hiện tại sẽ thay đổi, chủ yếu do tác động của AI và chuyển đổi số.

Một khảo sát của LinkedIn cho thấy kể từ năm 2022, tốc độ cập nhật kỹ năng mới vào hồ sơ tăng 140%, và số bài đăng tuyển dụng yêu cầu kỹ năng AI tăng tới 21 lần chỉ trong vài năm qua.

Tuy nhiên, theo Anphabe, ở Việt Nam, mới chỉ có 9% doanh nghiệp triển khai và ứng dụng AI ở mức sâu rộng. Trong khi đó, 77% người lao động đã tiếp xúc và ứng dụng AI vào công việc mỗi tuần. Điều này tạo nên một nghịch lý: người lao động đi trước, nhưng doanh nghiệp lại chậm chuyển mình.

Đứng trước yêu cầu tái cấu trúc năng lực, phần lớn doanh nghiệp vẫn chọn cách quen thuộc: đào tạo lại nhân viên hiện tại (61%), hoặc kỳ vọng họ tự học trong quá trình làm việc (50%). Tuy nhiên, chỉ 22% tổ chức đầu tư bài bản vào nền tảng đào tạo trực tuyến. Bên cạnh đó, chỉ 26% người lao động thực sự học mỗi tuần, dù có đến 64% bày tỏ mong muốn cập nhật kỹ năng để giữ vững năng lực cạnh tranh.

Nguyên nhân chủ yếu là mô hình đào tạo hiện tại thiếu linh hoạt, rập khuôn, không cá nhân hóa và không tạo được trải nghiệm học tập hấp dẫn. Trong khi người lao động mong muốn được học theo kiểu "ngắn gọn, cần là có", thì doanh nghiệp vẫn áp dụng khung đào tạo truyền thống vốn đã lỗi thời.

Theo Anphabe giải pháp bền vững là định hình lại toàn bộ chiến lược phát triển năng lực, bắt đầu từ việc xây dựng danh mục kỹ năng cần thiết cho tương lai. Mỗi nhân viên nên có một "hộ chiếu kỹ năng" cá nhân, thể hiện rõ vị trí hiện tại và lộ trình phát triển cụ thể.

Một số doanh nghiệp tiên phong đã thử nghiệm các mô hình như: "Chợ nhân tài nội bộ" để giúp nhân viên thử sức ở các vai trò khác nhau; Thưởng theo kỹ năng thay vì thâm niên, áp dụng chính sách "học đến đâu, thưởng đến đó"; Tích hợp AI vào đào tạo số, sử dụng nền tảng như LinkedIn Learning để cá nhân hóa lộ trình học tập cho từng nhân viên.

Mặt khác, Anphabe cũng thông tin, một yếu tố không thể bỏ qua là sự thay đổi về cơ cấu thế hệ trong thị trường lao động. Dự báo đến năm 2030, Gen Z sẽ chiếm tỷ trọng ngang bằng Gen Y, mỗi nhóm đạt khoảng 13,6 triệu người. Gen X là lực lượng trụ cột hiện tại sẽ bắt đầu rút dần khỏi thị trường, trong khi Baby Boomer gần như không còn nhiều hiện diện.

Mỗi thế hệ mang đến một ưu tiên học tập khác nhau như Gen Z và Gen Y ưu tiên quản lý hiệu quả cá nhân, phát triển bản thân, phân tích dữ liệu. Trong khi đó, Gen X và Boomers lại chú trọng quản trị mạng, quản lý dự án và chiến lược kinh doanh.

Điều này đặt ra yêu cầu mới: đào tạo và quản trị nhân tài phải phù hợp với đặc điểm đa thế hệ, thay vì áp dụng một khung cứng nhắc cho tất cả.

Kỳ Thư