Cứ 10 nhân viên thì 4-5 người không thích bị sếp góp ý công khai, nguy cơ tổn thương tâm lý, mất kết nối

Việc góp ý nhân viên giữa đám đông từng được xem là cách thể hiện sự minh bạch trong quản trị. Tuy nhiên, khảo sát mới đây của Talentnet cho thấy hình thức này có thể gây ra tâm lý khó chịu, thậm chí tổn thương, cho nhiều thế hệ lao động.

Cụ thể, 45% nhân sự Gen Z tham gia khảo sát cho biết họ không thoải mái khi bị góp ý công khai. Tỷ lệ này ở Gen Y1, nhóm lao động có từ 7–10 năm kinh nghiệm, còn cao hơn, với 46% phản đối hình thức này. Ngay cả Gen X – thế hệ vốn được cho là điềm tĩnh, ít nhạy cảm với lời phê bình – cũng có đến 42% chia sẻ cảm giác tương tự.

Ngoài ra, khoảng 32–34% nhân sự Gen Z và Gen Y2 cho biết họ cảm thấy hụt hẫng khi bị cấp trên âm thầm sửa lỗi thay vì để họ tự điều chỉnh. Điều này phản ánh một nhu cầu rõ ràng từ thế hệ trẻ: không chỉ muốn được ghi nhận, mà còn cần được trao quyền để học hỏi và cải thiện.

Theo các chuyên gia nhân sự, góp ý hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào nội dung mà còn ở cách thức truyền đạt. Một lời nhận xét mang tính xây dựng, được đưa ra trong không gian riêng tư và đi kèm cơ hội sửa sai, sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, tin tưởng và chủ động phát triển. Ngược lại, phản hồi thiếu tinh tế, dù với mục đích tốt, có thể khiến người lao động rơi vào trạng thái phòng thủ, mất kết nối với tập thể.

Dưới đây là các cách góp ý phù hợp trong môi trường công sở hiện đại – đặc biệt với đội ngũ đa thế hệ như Gen Z, Gen Y và Gen X – được rút ra từ khảo sát Talentnet và các nguyên tắc quản trị nhân sự hiệu quả:

Góp ý riêng tư, không giữa đám đông

Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất khi góp ý nhân viên là ưu tiên không gian riêng tư. Việc phản hồi nên được thực hiện thông qua các cuộc trò chuyện 1:1 hoặc trong bối cảnh kín đáo, thay vì giữa cuộc họp hay trước mặt đồng nghiệp. Với nhiều nhân viên – đặc biệt là người hướng nội hoặc mới gia nhập tổ chức – việc bị phê bình công khai dễ tạo cảm giác bị "bêu lỗi", dẫn đến tâm lý phòng thủ hoặc tổn thương.

Chính vì vậy, nguyên tắc "khen công khai, góp ý riêng tư" không chỉ là phép lịch sự nơi công sở, mà còn là cách để xây dựng sự tôn trọng và kết nối dài lâu giữa lãnh đạo và đội ngũ.

Tập trung vào hành vi, không công kích cá nhân

Khi góp ý, nhà quản lý nên tập trung vào hành vi cụ thể, thay vì công kích cá nhân hay gán nhãn cảm tính. Thay vì nói "Em làm việc thiếu trách nhiệm", một cách diễn đạt mang tính xây dựng hơn có thể là: "Deadline tuần trước chưa được đảm bảo, mình cùng xem lại lý do và hướng cải thiện nhé." Việc mô tả hành vi rõ ràng giúp nhân viên hiểu vấn đề nằm ở đâu và dễ tiếp nhận hơn, đồng thời tránh tạo cảm giác bị phán xét. Mô hình SBI (Situation – Behavior – Impact), trong đó nêu rõ tình huống, hành vi và tác động cụ thể, là một công cụ hữu hiệu giúp lãnh đạo truyền đạt phản hồi một cách logic và không gây tổn thương.

Góp ý đi kèm cơ hội tự điều chỉnh

Nhiều nhân viên, đặc biệt là thế hệ Gen Z, không kỳ vọng sếp sửa lỗi thay, mà mong muốn được hướng dẫn để tự khắc phục. Việc cấp trên âm thầm "làm lại cho nhanh" tuy xuất phát từ ý tốt nhưng dễ khiến nhân viên cảm thấy bị tước mất cơ hội học hỏi. Thay vào đó, lãnh đạo nên chỉ rõ vấn đề nằm ở đâu, đồng thời tạo điều kiện để nhân sự tự điều chỉnh và hoàn thiện. Bởi vai trò của người lãnh đạo không chỉ là người sửa lỗi, mà còn là người xây năng lực tự sửa lỗi cho đội ngũ.

Phản hồi mang tính xây dựng, định hướng cải thiện

Một phản hồi hiệu quả cần mang tính xây dựng và định hướng cải thiện, thay vì chỉ đơn thuần chỉ ra ai đúng – ai sai. Mục tiêu của góp ý là giúp nhân viên phát triển, không phải tạo áp lực hay làm mất tinh thần. Do đó, mỗi cuộc trò chuyện nên kết thúc bằng một lời động viên hoặc gợi ý cụ thể để cải thiện.

Chẳng hạn: "Chỉ cần lưu ý phần này lần sau, anh tin em sẽ làm tốt hơn". Khi góp ý xuất phát từ tâm thế hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy được đồng hành, thay vì bị phán xét

Thời điểm và tâm lý cũng quan trọng

Việc phản hồi nên tránh diễn ra khi cả hai bên đang căng thẳng hoặc ngay sau một thất bại, bởi lúc đó cảm xúc thường lấn át lý trí. Một cuộc góp ý hiệu quả cần được thực hiện khi người nghe sẵn sàng tiếp nhận và có không gian để phản hồi lại. Đây là yếu tố then chốt để đảm bảo cuộc trò chuyện mang tính hai chiều, giúp cả hai cùng hiểu và cùng tiến bộ.